变革征文

向卫民总裁在“变革·创新”主题征文征联表彰 暨企业文化和工作作风建设宣贯大会上的讲话

(2014-10-24)

首先，对积(请继续关注好 范文网WWw.)极参与征文征联活动的同事表示感谢，对获奖的同事表示祝贺。同时，也感谢这次会议的组织人员，因为公司以前没有组织过类似这样的会议。今天跟大家交流三个主题：一是关于变革和创新；二是关于企业文化宣传；三是关于调整和转变我们的工作作风。

第一部分 关于变革和创新

我们为什么要进行变革和创新？理解和认识我们当前面临的经营环境，理解和认识我们变革创新的必要性和迫切性，目前来说，尤其紧要。如果我们所处的经营环境（包括宏观环境和微观环境、外部环境和内部环境）都一成不变，那就没有必要去变革创新。大家多多少少都了解到：美国次贷危机引发的金融海啸袭卷全球、影响已经开始向实体经济蔓延。在这样一种不景气的大环境下，绍兴印染、东莞合俊、湛江糖业、顺德佑威等众多规模企业倒闭破产。说到我们自己和我们所处的行业，一样也是触目惊心：如果将pc和cc视作是两家独立的企业，那么现在pc已经停产了；我们现有产量产能比已不足30%；国家第三季gdp同比增长预计是9%强，从05年以来首次降到了10%以下。而9-10月，行业平均下降了30%！而我们则是同比下降50%左右！上半年大家习惯了供不应求，现在是否还在习惯于我们比行业要好？这就是我们当前的状况！

在这种状况下，不变革创新，结果必然是被淘汰出局！我们所处的经营环境的急剧变化，是变革创新的外在要求；而维护和保障绝大多数员工的根

本利益，则是我们变革创新的内在要求。员工的根本利益是什么？是工作、收入和饭碗。我们绝大多数员工的根本利益，与变革创新切身相关！

怎样进行变革创新？要正确理解破和立的关系。变革，就是要打破原有，或检讨、审视不足和问题，予以改善、提高，是一个破的过程；创新，则是更好的立的过程，不是乱变。没有创新，就谈不上变革；没有创新的变革，会越变越差，导致退化、僵化。

革分革新、革命，幅度有大有小。我们的变革创新提倡的是学习、创新和执行，强调的是内部岗位的轮换和竞聘。在这个过程中，我们首先进行宣传发动和讲道理，然后实施部分岗位的调整和竞聘工作。我们的目的是激活沉淀层，营造积极进取和竞争的氛围，使每个员工都动起来、改变工作作风、为美芝更好的发展而更加努力的工作，而不是末位淘汰或裁员。同时，这也是为了维护我们所有愿意在美芝干、愿意在美芝好好干、愿意跟美芝共同发展的员工的最根本的利益。

要使我们能够渡过这个艰难的“冰河期”，还要维护员工的根本利益，不要大规模的裁员，取决于我们的变革创新能否成功；而变革、创新成功与否的关键是我们的干部员工能否全员都动起来！

那么怎么能够让全员动起来呢？接下来谈企业文化宣传的重要性。

第二部分 关于企业文化宣传

众所周知，统军先统心，只有心往一处想、劲往一处使的组织、队伍才有战斗力。要保证我们工作的顺利开展、目标的顺利达成、战略的成功实施、绩效的改进提高、公司愿景和员工愿景的和谐双赢，首先要让员工了解公司的方针、政策、重要举措、重大活动、规章制度、标准和要求，其次要通过

反复宣贯让员工理解，然后才是顺利的执行。这有赖于我们正常的组织系统，同样也有赖于我们的文化宣传系统。文化宣传系统脱离于组织系统而独立存在，具有高度扁平化的特征，能够直接将高层和各层联系在一起。随着企业规模的不断扩大，组织系统会出现反应缓慢甚至运转失灵等大企业病症，这个时候，文化宣传的至关重要作用性就更能彰显出来。围绕企业的经营管理为中心，为企业的经营方针、政策、目标和工作任务来服务，这就是文化宣传工作的目的和意义。

做为企业文化宣传的主管人员和兼职人员，应该如何开展工作？

首先要敬业，时刻以公司为重，象干部一样，对自己提出比一般员工更高的要求。这是做好文化宣传工作必须具备的基本素养。

第二要对事业有追求。尤其是我们的兼职宣传人员，可能会牺牲自己的业余时间，甚至对本职工作也会产生影响，必须要靠自己的敬业精神和对事业追求的态度来完成这项工作。

第三要“正面为主、引导为主、紧跟高层、关注基层”，及时有效地做好上传下达。正面为主，不是不能暴露不良现象，而是要抑恶扬善，对不良现象、不良作风给予批评，对舆论、舆情给予正确引导；要把公司高层的声音正确地传达下去，同时关注基层所关注的东西。

第四要通过深度挖掘，见微知著、以小见大，把公司所要倡导的方向、散发的讯息、事情背后的目的和意义传播出去，促使员工理解到位，而不是仅依赖于员工的觉悟和悟性。

第五要多途径、多工具、多方式、多方法推进企业文化宣传工作，并不断予以创新，以达到宣传效果的最大化。

第六要做到“措施未到、宣传先行”，让员工知道公司正在讨论什么事

情、正在布置什么任务、准备开展什么工作。

第七要反复、重复的宣传宣贯，这是优质文化形成的必要条件。

第八要求专兼职宣传员要具备和不断提升以下能力：

一是对信息敏感，善于做文章；

二是表现能力，包括应用各种方式、方法、渠道的宣传表现能力，不要把宣传局限于办报纸或开会；

三是文字表达能力。

第三部分 关于调整和转变工作作风

一个人的人生观、价值观、世界观一旦形成很难改变，包括敬业精神也是如此，这不是通过培训所能解决的问题。但是我们可以调整和转变我们的工作作风，养成良好的工作习惯，把习惯转化为工作的自然。面对工作的基本要求是：认真、负责、细心、勤奋。做到这八个字，工作想不优秀都很难。

调整、转变工作作风，需要从以下五个方面开展和落实：

一是积极进取，提倡学习之风；

二是解放思想，提倡创新之风；

三是强化执行，提倡负责之风；

四是勤俭节约，提倡俭朴之风；

五是修炼素养，提倡文明之风。

建立了良好的意识、习惯和工作作风，有利于顺利推进变革创新的具体措施和具体工作。但知难行易，调整和转变工作作风，最重要、最关键的是执行和落实。否则不管提倡什么作风都好，都只是一阵风，口号、执行“两张皮”。

希望每一位员工都能够积极主动地思考变革创新、企业文化宣贯和工作作风建设工作，并能够创造性的发挥，在日常工作当中认真落实好和执行好。我相信，通过我们全员的努力，我们一定能够渡过冰河期，我们的愿景目标一定能够实现！

（以上内容根据笔记及录音整理）

创作一个具有说服力的故事

在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需 ……此处隐藏6168个字……为，壳牌公司这次精简总部和取消矩阵结构的做法，充分表明西方大型跨国公司的组织管理机构正在发生深刻的变化。

思考题

英荷壳牌石油公司为什么要对传统的组织结构进行改组？

《变革的力量》读后感 变革的力量》
《变革的力量》一书的作者约翰科特（john pkotter） ，是哈佛商学院著名教 授，世界知名的管理行为学和领导科学权威。本书从企业变革的角度对领导和管理进 行了阐述。对于快速成长中的中国企业来说，变革管理的能力将是核心竞争力之一。 领导带来变革的动力，管理却给这种变革一个强有力的支撑，两者在本质上是相互区 分的，只有在认识这一点的基础之上，才能真正把握变革的力量，使企业保有持续发 展力。 作者通过一些例子，阐述了他对变革的基本信念：变革最根本的问题就是改变人 们的行为，而人们之所以改变行为，常常是因为所看到的事实影响了感受，而较少是 因为分析而改变想法。换言之，他所主张的变革基调是：目睹－感受－改变（see –feel–change）而非分析－想法－改变（analysis–think–change） 。同时，他通过一些生 动的比喻如“一群工人在丛林里清除矮灌木。他们解决的是实际问题。管理者在他们 后面拟定政策，引进技术，确定工作进程和补贴计划。领导者则爬上最高那棵树，巡 视全貌……”来深入浅出的阐明一些道理：领导者的工作是确定公司发展的方向、整 合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革；而管理者的工作是计划与预算、组 织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序。 在本书中，约翰科特（john pkotter）博士始终强调经理人应一身兼而有之 的领导与管理两大职责是有差异的，领导的责任是高瞻远瞩，在企业的战略层面来对 企业的未来进行合理的规划和长期的决策；而管理的任务则是对具体的操作层面的事 务进行日常性的决策，属于日常性的工作。领导和管理之间无论是在服务层面上，还 是肩负责任上是有一定的差异的。 领导与管理进行比较，可以得出结论： 1.领导与管理同为非常重要的过程，认为领导“好”而管理“坏”的观，点极为 错误； 2.尽管两者存在差异，可能引起冲突，但两方面能成功地结合在一起，有的人既 是优秀的领导，也是成功的管理人员； 3.由于种种原因，今天许多公司缺乏充分的领导，这会使公司付出越来越大的代 价，但通常也可得到纠正。 什么是优秀的领导行为？总的说来，如领导行为能带领人们朝一个确实更好的境

况发展，并且不损害他人利益⑧，我们就称之为“好的”“有效的”领导，蕴含于这 、 种观念之中的领导职能便是带来建设性或适应性变革。 要完成此职能，一个复杂企业组织的领导分三个过程， 现只是概括如下⑨： 1、确定企业经营方向——对未来，通常是遥远未来的情况高瞻远瞩，并为

实现远 景目标而制定变革战略。 2、联合群众——对需要其合作的人讲明这一既定经营方向，以形成联盟，对远景 目标形成共识并投身于实现这一目标。 3、激励和鼓舞——通过唤起人类非常基本但常未得到满足的需求、价值和情感， 来使群众战胜阻碍变革的主要政治、官僚和资源障碍，沿着正确方向前进。 在愈渐成熟的现代产业架构下，市场等各种因素常处于变革之中。因此在过去数 十年间，组织变革的呼声不断，其中影响最大的有：再造工程、组织变革、策略重建、 品质计量、文化变革以及并购等。从文章中我们可以总结出： 1、成功的组织变革通常是一个耗时而且极端复杂的八步流程，并非一蹴可至。经 理人如果想投机取巧跳过一些步骤，或者不遵守应有的顺序，成功的机会是非常微小 的。 2、虽然变革牵涉到复杂且多步骤的流程，高效率的经理人总是能够随着环境调整 关键行动以达到变革的目的。缺乏对环境变化的敏感度以及一招半式闯天下的心态， 通常是造成失败的原因。 3、许多受二十世纪历史以及文化影响的人——包括有能力、用意善良的经理人 ——常常在处理重大的变革时犯下可预见的错误。 4、领导不同于管理。成功变革的驱动力来自与领导而非管理。缺少了领导，错误 产生的比率将大增而成功机率则大副下降，并不会因为变革的概念构架——如新策略、 再造工程、组织再造、品质计量以及文化变革等——而有不同的结果。 5、由于变革的机率大增，领导在管理工作中逐渐占有重要的分量。然而，多数位 居权力枢纽的经理领悟这层重要的观察。 6、管理工作渐渐被视为计量安排与远景的综合体，因此管理者将通过科层关系和 复杂的人际关系实践远景。

7、 管理倾向在正式组织阶层中运作， 而领导则不然。 当变革牵涉到打破组织藩篱、 减少组织层级、增加委外服务以及提高领导能力之需求时，管理工作将把人们置身于 更复杂的人际关系。 8、由于管理工作逐渐成为一项领导任务，而领导人通过复杂的人际互赖关系遂行 目的，因此管理工作渐渐成为依赖他人，而非权力施展的游戏。 9、当我们试图从网络与依赖，而非阶层与正式授权的角度思考管理工作时，各种 有趣的推论将纷至沓来。一些在传统观念上人认为怪异且不合宜的想法，如“管理” 上司——一下子突然变成重要的思维了。 10、管理或领导人的日常作息极少符合一般人对管理人、英雄式领导人或高阶主 管的刻板印象，这个事实容易造成管理工作者或新进员工的混淆。然而，当我们将工 作的多元性（包括管理及领导） 、工作的困难度（包括维

维持与变革） 、以及管理范围内 的人际关系复杂度（远超过正式的科层关系）纳入考虑时，他们日常管理行为便不难 理解了。当你仔细研究高效率主管时，你会发现他们有共同的逻辑性，而且是一种微 妙的逻辑。若与其他管理或商业上的主题相比较，这些手法极少被教授，甚至这些主 管本身都很难描述他们做了什么以及为什么。 几乎所有的未来学家都一致认为，全球化是一个不可阻挡的趋势，有更多人口将 被纳入这个体系，因此更多的机会、危险以及变革是可预期的。试想二十亿人口的经 济体系必然比现在的十亿人口经济体系更具有活力，而三十亿则更是有过之而无不及。 科技时代来临的指标之一，是过去以稽核工作为主的大型顾问公司投入资讯科技 相关业务。或许有人认为资讯时代只会导致更多高等教育的人力需求。然而，这种结 果也将带来许多影响，至少将影响变革与领导。 例如，一个高中程度的工作人员可能害怕工作上的变革，而拥有硕士学位的电子 工程师也许乐于在一定范围内创造变革。后者恐怕较喜欢没有领导概念的上司所下达 的命令。 因此，二十一世纪的组织在面对不断的变革时，应随时有枕戈待旦及谦冲为怀的 心态，而不应只在变革开始时才显出热忱。组织应强调团队精神，并能够在短时间内 建立一个变革为主导的部门团队。组织的每一个层级都应有远景，并且持续更新及传 达远景。员工的职能应被加强，以便面对新的挑战。 当具备这些特质后，原来需要五年的变革工程，或许只要一到两年就可以完成， 如此以来，企业才可以持续的保持产业竞争力。

欧博变革感谢信

以沟通促进变革

企业文化的变革

变革中国读后感

文学理论的变革